江竹兵：《校长EMBA》-【高绩效机制】主讲导师
27年绩效管理培训咨询经验
绩效增长模式创始人
本文观点选自江竹兵《校长EMBA》-【高绩效机制】课程。
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以下为正文内容：
作为一种工具和手段，考核在企业管理中发挥了重要作用。但在诸多企业的实际操作中，经常出现两种结果：一是打分、收表、走形式；二是人考跑了，钱考没了。
打分、收表、走形式
每个月末，某企业的人力资源部都要发出通知，要求各部门提交员工的考核表，并对考核表进行评分。人力资源部最头疼的问题是：每个月考核表收不齐。总有些部门、总有些人迟交或不交。问为什么，回答是“工作太忙了，没时间”，人力资源部也没办法，因为这些迟交或不交的部门都是公司的业务部门，他们都是公司的“牛人”……
另一家企业每个月的绩效考核表一交上来，人力资源部更是头疼，考核表统统都是95分以上，有的部门人人都是100分。公司要求考核分数要拉开差距，人力资源部都强调了好多遍，就是没有效果……
为什么会走形式？
如果你去问100个人力资源专员，99个都会回答你：“业务部门不重视。”果真如此吗？在辅导诸多企业绩效时，我问过很多部门负责人，为什么是这种结果？原因五花八门，最核心的原因无非是两个。
其一，设计操作太复杂，员工不得不走形式。
还记得叉车司机的案例吗？19项考核指标，真的有必要考核这么多项吗？带着这个疑问，我走访了叉车司机的主管——仓储物流部经理，该物流部经理坦率地告诉我：“江老师，这份考核表我根本无法执行！这上面的每一项，如果要考核清楚，我一个月就不用干别的了。你看看，比如对别的部门投诉心怀不满这一项，我怎么考核？太复杂了！”我问道：“既然没办法考核，那你最后为什么打了85分呢？”他无奈地回答：“那是我闭着眼睛打的！”
这就是员工的对策与选择，当太多的指标和目标扰乱视线时，最好的选择就是不去看它。所谓“虱子多了不痒”！要避免过多、过烦的考核所带来的巨大管理成本，唯一的选择就是走形式！
其二，机制导向出现偏差，员工才会走形式。
某企业花了很长时间做了各部门、各岗位的绩效考核表，并与员工绩效进行了挂钩。结果发现，员工对公司的绩效考核并不重视，公司期望员工去做的，与员工实际去做的，出现了很大偏差。一检查才发现，原来是绩效机制出了问题。比如某岗位总体月收入是5000元，结果拿来做绩效考核的工资才400元，不足1/10，而考核指标却有十几项。难怪员工不重视，这是典型的“责任大，权益小”。十几项重要工作，才与400元绩效关联，干好了也就400元，干不好400元丢了，还有4600元。这就导致最后考核扣分，扣工资员工也会很爽快，“400元拿去，我不要了。别烦我。”
这就是机制导向的偏差，“药量”不够，“药效”一定会出问题。
人考跑了，钱考没了
全球知名的会计师事务所德勤当年重塑其绩效管理系统。与很多公司一样，德勤的各级主管每年根据员工目标完成情况，对其6.5万名员工进行考核打分，为此每年用于评分的时间达到近200万小时。在德勤当时进行的公众调查中，超过一半（58%）的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式，既无法激发员工的积极性，也无法提高员工的业绩。
在国内，情况往往更为严重。我们看到，很多公司强行实施绩效考核，最终结果是员工抵触、反对，人考跑了，钱考没了。
一家空调制造企业给销售部门制订的绩效考核方案如下：若完成100%，按照销售额的2.5%进行奖励；若达到120%，按照销售额的4%进行奖励；若达到140%，则按照销售额的6%进行奖励。结果，由于当年天气酷热，空调供不应求，年底目标的达成翻了一倍多。若按照年初制订的绩效考核方案计算，销售部奖金高达几百万元。要不要发这个奖金，老板犯难了。如果兑现承诺，发放奖金，销售部非常开心，但其他部门就会出现不平衡，都是一样干活，凭什么销售部的奖金是自己的十几倍，而且销量翻番，也不全是销售部的功劳，是天气帮了大忙。如果不发吧，制度制定不执行，销售部也不会干。思来想去，权衡再三，老板最后采取了这种策略：发一半。
销售部虽然不乐意，但也没办法，企业毕竟是老板说了算，虽然心里有抱怨，但也只好如此。
第二年，公司准备大干快上，实现业绩再上涨，与销售部又签订了新一年的目标责任书。在去年基础上，再增长15%，同时对绩效奖金进行了局部调整。在动员会上，老板高歌业绩梦想，销售部上下也是铆足了干劲。
但天有不测风云，这一年，天气变化异常，不像去年那样炎热，空调销售遭遇重大挫折，全年销售目标完成率只有40%。又到年底绩效兑现时，是兑现还是不兑现？如果兑现年初承诺，销售部由于没达成目标，甚至连保底目标也没完成，不但没有奖金，而且员工绩效工资也要减半发放，收入相比上一年大减。要兑现，销售部不干了。去年销售业绩好，你说是天气原因，奖金减半发放。今年，销售业绩不好，你就全部把责任归于销售部，明显不公平。今年我们销售部非常努力，只不过天气不好，不能全怪我们。到底兑现不兑现，老板又犯难了！
请问，你对这个案例是什么看法？小时候，我很喜欢看战争片，交战双方在战争结束后都会进行总结。
获胜一方通常都是言出必行，想尽一切办法达成目标。而失败一方总结时，总会讲这样一句话：“我们尽力了，不是我们不努力，是敌军太狡猾。”
当然，我不是要各位以偏概全！毕竟企业经营还不是你死我活的战争，绩效方案无法严格兑现，也还有方案本身目标过高的原因，但是作为“契约”的绩效考核方案，由于各种原因，导致老板违约或员工违约情形大量存在。
这就是“人考跑了，钱考没了”的关键原因所在。
本文观点选自江竹兵《校长EMBA》-【高绩效机制】课程。
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