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高绩效人才培养:特训营不“特”= 培训无效
2022-07-30 08:00:00作者:熊启明

熊启明


校长EMBA -《企业大学模式》主讲导师


企业大学研究中心资深咨询专家


原北京派多格商学院院长


原皇家商学院执行院长




孙子兵法:“主孰有道?将孰有能?天地孰得?法令孰行?兵众孰强?士卒孰练?赏罚孰明?吾以此知胜负矣。”



领悟《孙子兵法》中“五事七计”的精髓,运用到企业的经营过程中,我们可以用什么来评判企业是否能在未来取得成功,特别是在人才培养方面?

 

以下几点值得借鉴:

 



首先,企业全员不仅必须共启愿景,上下同欲,还得天时地利。


其次,企业管理人员有将领本事,严格执行制度。


再次,企业上下英勇奋进,全员经过刻苦训练。



为达到高绩效人才培养的目的,人才培育必须有系统、科学、有效的方法。随着企业对员工培养的重视度不断升温,企业自己策划举办的各类“培训班”、“特训营”、“精英训练营”接踵而至,培训效果如何?真的达到了预期成果吗?真的培养出了高绩效人才吗?

 

从接受客户咨询的反馈看,培训效果不尽人意!其主要原因就是“特训营不特”。




特训营,“特”在漏斗式选拔

 

高绩效的人才不是培训出来的,而是选拔和折腾出来的,是漏斗式筛选出来的。



直筒式培训,只是培训形式,培育不出高绩效人才,很多企业错把培训当培养。


特训营培训,是漏斗式选拔,人才经历大浪淘沙,千挑万选出金子。




企业举办特训营,犹如企业人才选拔的奥运赛,其目的是通过特训营选拔或锻造出可塑之才。首先,被选拔进特训营的大多是优良种子;其次,通过层层选拔、步步通关,筛选到最好的“存活者”,才是特训营应该淘出的“金子”,才是企业要的高绩效人才。

 




特训营“特”在五特定设计

 


 特定目的:

 

大多数企业举办培训班,设计人才培养项目需要员工具备三大类能力:熟知“应知应会”提高实战能力、掌握现实工作的实际运用能力、独挡一面处理问题的应变能力。企业在实际培训组织过程中目标不明确,培训不围绕特定目标达成,开始就意味着失败。

 

如何确定特训营目标?



●以终为始,围绕培训班要达成的成果进行清晰描述:推动战略、达成业绩、提升能力等。


●目标描述体现“多、快、好、省”原则,尽量用数字和动词,禁止用形容词。


●一句话概括清楚。



 

 特定对象:

 

特训营一定是围绕某一特定群体的认知、技能及思维方面的提升而展开,对象不精准,特训营内容设计的针对性会大打折扣。

 

不是所有特训营都是全员参与,比如新兵连就是培养新兵,精兵连就是锻造精英,围绕培养目标,选拔特定对象参与,选择对的人,方可让培养事半功倍。



 

 特定内容:

 

培训内容是围绕培养目标,结合企业实际及培训对象需求而设定的。但凡是套用式、通用式的内容注定使培训无效。

 

如:新员工特训营。套用式的培训内容是:军训、企业文化、产品知识、规章制度等等,首先新员工能吸收多少无法评估,最关键是这些内容的设定能达成我们特训营的目标吗?新员工会因为这场特训融入企业、快速转变角色进行高效工作吗?内容缺乏针对性设计,结果当然“有其形,失其义”。

 


 特定形式:

 

既然是特训营,其组织形式一定不只是讲授式上课。特训营要激发受训对象的可塑性,必须有特定的训练设计。

 

举办特训营,就是让训时多流汗,战时少流血。企业的特种部队,无法都是超人,所以要通过特定形式的设计把平凡人锻造成超人。企业必须投入资源,变换形式折腾,反复捶打。

 

 特定评估:

 

特训营关键在于练兵,练兵的关键在于比武,比武就是评估特训战果的最好方式。既然是比武,必定有输赢,一定有淘汰。通过特训营搭建的平台,比出量级,赛出冠军。参加特训营,全员都能拿毕业证书或结业证书的就说明培训已经是形式,甚至宣告失败。

 

工欲善其事,必先利其器。高绩效人才培养,企业培训操盘者必须掌握一套专业、系统、科学的人才项目设计思路及运营方法。

 

高绩效人才培养是持续性的选拔,不是间歇性的培训。

关键词:行动教育
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